Eine Kündigung trifft viele Menschen unvorbereitet. Noch am Morgen ist das berufliche Leben scheinbar in Ordnung, wenige Stunden später stehen plötzlich Fragen im Raum, mit denen man sich bisher nicht beschäftigen musste.

Wie geht es weiter? Was bedeutet das finanziell? Soll ich einen Aufhebungsvertrag akzeptieren? Was kann ich verhandeln? Und wie schnell werde ich eine neue Position finden?

Genau in diesem Moment soll man möglichst besonnen entscheiden.

Das ist leichter gesagt als getan.

Eine Podcast-Folge von TOMorrow – Business. Stars. Lifestyle. mit dem Verhandlungsexperten Matthias Schranner hat mich für diesen Artikel inspiriert.
Schranner kommt ursprünglich aus der polizeilichen Verhandlungsführung und beschäftigt sich heute mit schwierigen Verhandlungssituationen. In dem Gespräch geht es um Macht, Druck, scheinbar schlechte Ausgangspositionen und darum, wie stark die eigene Haltung den Verlauf einer Verhandlung beeinflusst.

Viele seiner Gedanken lassen sich erstaunlich gut auf berufliche Trennungssituationen übertragen.

Die erste Verhandlung findet häufig mit uns selbst statt

Ein Gedanke ist mir besonders hängen geblieben: die innere Verhandlung.

Schranner beschreibt damit den Prozess, der beginnt, bevor der Konflikt überhaupt offen angesprochen wird. Wir wägen ab, spielen mögliche Reaktionen durch und lassen frühere Erfahrungen in unsere Einschätzung einfließen.

Bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag kann diese innere Verhandlung sehr schnell so klingen:

„Mehr Abfindung wird vermutlich nicht möglich sein.“

„Wenn ich jetzt auch noch eine längere Freistellung anspreche, überziehe ich.“

„Outplacement bezahlt mein Arbeitgeber bestimmt nicht.“

„Vielleicht sollte ich froh sein, dass überhaupt ein Angebot auf dem Tisch liegt.“

Damit sind bereits Zugeständnisse gemacht worden.

Nur eben noch nicht gegenüber dem Arbeitgeber.

Besonders schwierig wird das, wenn die persönliche Abhängigkeit hoch ist. Wer eine Familie finanziert, Verpflichtungen hat oder nach vielen Jahren im Unternehmen nicht einschätzen kann, wie realistisch der nächste berufliche Schritt ist, erlebt die Situation anders als jemand, der bereits mehrere Alternativen hat.

Auch ein ausgeprägtes Sicherheitsbedürfnis spielt eine Rolle. Angst und Unsicherheit können dazu führen, die eigenen Erwartungen herunterzusetzen und schneller aus einer Verhandlung auszusteigen. Genau diesen Zusammenhang beschreibt auch das Schranner Negotiation Institute für Verhandlungen unter emotionalem Druck.

Deshalb ist eine der ersten Fragen in meiner Beratung:

Was ist tatsächlich die Ausgangslage – und was davon findet gerade nur im eigenen Kopf statt?

Eine Kündigung verändert das Machtgefühl

Nach einer Trennung entsteht häufig der Eindruck, der Arbeitgeber habe alle Karten in der Hand.

Er hat die Entscheidung getroffen. Er kennt die internen Prozesse. Vielleicht sitzt einem im Gespräch eine HR-Leitung gegenüber, die solche Situationen regelmäßig erlebt, während man selbst zum ersten Mal mit einem Aufhebungsvertrag konfrontiert ist.

Das erzeugt ein erhebliches Gefälle.

Die tatsächliche Verhandlungsposition muss deshalb nicht genauso schlecht sein, wie sie sich in diesem Moment anfühlt.

Welche rechtlichen Möglichkeiten bestehen? Welche Interessen hat der Arbeitgeber? Wie wichtig ist eine schnelle und einvernehmliche Lösung? Welche vertraglichen Regelungen gibt es? Welche Punkte sind bereits entschieden und wo besteht Spielraum?

Solche Fragen gehören geklärt, bevor aus einem ersten Angebot gedanklich schon das Endergebnis wird.

Und hier trenne ich sehr klar: Die arbeitsrechtliche Bewertung gehört in juristische Hände.

Bei einer Kündigung läuft zudem grundsätzlich eine Dreiwochenfrist für eine mögliche Kündigungsschutzklage. Ein Aufhebungsvertrag kann Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld haben. Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich auf mögliche Sperrzeiten hin. Deshalb rate ich in solchen Situationen regelmäßig dazu, frühzeitig arbeitsrechtlichen Rat einzuholen und sozialversicherungsrechtliche Folgen zu prüfen.

Karriereberatung beantwortet eine andere Frage:

Was muss bei der Gestaltung der Trennung berücksichtigt werden, damit danach möglichst gute Voraussetzungen für den nächsten beruflichen Schritt bestehen?

Beides gehört für mich zusammen.

Unter Druck keine vorschnellen Entscheidungen treffen

Eine überraschende Forderung verändert eine Verhandlung. Schranner empfiehlt in solchen Situationen, zunächst Informationen zu gewinnen, Fragen zu stellen und bei Bedarf Zeit zu nehmen, statt unmittelbar zu reagieren.

Das ist gerade bei einem Aufhebungsvertrag ein wichtiger Gedanke.

Wer gerade erfahren hat, dass seine Position entfallen soll, ist selten in seinem analytischen Bestzustand.

Wut kann ebenso hineinspielen wie Enttäuschung. Manche Menschen möchten das Kapitel möglichst schnell schließen. Andere wollen beweisen, dass die Entscheidung falsch ist. Wieder andere haben solche Angst vor der Zukunft, dass sie möglichst rasch Sicherheit herstellen möchten.

Keine dieser Reaktionen ist ungewöhnlich. Für eine weitreichende Entscheidung sind sie trotzdem keine besonders gute Grundlage. Es ist deshalb sinnvoll, zunächst zu verstehen:

• Was genau wird angeboten?
• Welche Konsequenzen entstehen daraus?
• Welche Punkte fehlen möglicherweise?
• Und welche Fragen müssen beantwortet sein, bevor eine Entscheidung getroffen werden kann?

Ein Aufhebungsvertrag ist keine Formalität. Er beendet ein Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung und bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform.

Nicht nur über die Abfindung nachdenken

Bei Trennungsverhandlungen konzentriert sich die Aufmerksamkeit verständlicherweise sehr schnell auf eine Zahl:

Wie hoch ist die Abfindung?

Natürlich ist sie relevant. Der Wert einer guten Trennungsvereinbarung lässt sich trotzdem nicht allein daran bemessen.

Je nach individueller Situation können beispielsweise der Beendigungszeitpunkt, eine Freistellung, offene variable Vergütungsbestandteile, die Formulierung des Arbeitszeugnisses oder der Umgang mit bestehenden vertraglichen Regelungen erheblich ins Gewicht fallen.

Und dann gibt es einen Punkt, der aus meiner Sicht noch immer zu selten verhandelt wird:

professionelle Unterstützung für die berufliche Neuorientierung.

Ein finanzielles Polster schafft Zeit. Ein gutes Outplacement kann helfen, diese Zeit sinnvoll zu nutzen.

Outplacement ist kein Trostpflaster

Gerade Führungskräfte und langjährig Beschäftigte unterschätzen häufig, wie sehr sich der Arbeitsmarkt verändert hat, während sie selbst viele Jahre erfolgreich in einem Unternehmen tätig waren.

Der letzte Bewerbungsprozess liegt vielleicht zehn oder fünfzehn Jahre zurück. Das Netzwerk wurde innerhalb der eigenen Branche oder des Unternehmens gepflegt. Der Lebenslauf beschreibt eine beeindruckende Karriere, macht den konkreten beruflichen Wert für einen neuen Arbeitgeber jedoch noch nicht automatisch sichtbar.

Dann geht es um ganz andere Fragen für die Betroffenen.

Genau deshalb halte ich es für sinnvoll, Outplacement bereits in die Verhandlung über die Trennung einzubeziehen und nicht erst Monate später darüber nachzudenken.

Die Kosten dafür können Teil eines Trennungspakets sein.

Für den Arbeitgeber ist das ein klar definierbarer Bestandteil einer Vereinbarung. Für die betroffene Person kann daraus eine strukturierte Begleitung entstehen, die weit über die Optimierung eines Lebenslaufs hinausgeht.

Gute Vorbereitung erweitert den Handlungsspielraum

Ein weiterer Gedanke aus professionellen Verhandlungen ist für berufliche Trennungen besonders wertvoll: Vor dem Gespräch muss klar sein, welches Ergebnis erreicht werden soll und welche Alternativen bestehen.

Wer nur eine einzige akzeptable Lösung sieht, wird schnell abhängig von ihr. Das gilt auch bei der beruflichen Neuorientierung.

Vielleicht erscheint zunächst die möglichst hohe Abfindung als oberstes Ziel. Nach genauerer Betrachtung stellt sich heraus, dass sechs Monate Freistellung für die Jobsuche strategisch wertvoller wären. Plötzlich verändert sich auch die Bewertung dessen, was in der Trennungsvereinbarung wichtig ist.

Beratung schafft Abstand

Gerade in einer Kündigungs- oder Aufhebungsvertragssituation ist die eigene emotionale Beteiligung hoch. Enttäuschung, Verunsicherung, vielleicht auch Wut oder Existenzängste laufen parallel zu einer Verhandlung, deren Konsequenzen erheblich sein können.

Genau deshalb halte ich es für sinnvoll, die arbeitsrechtliche Verhandlung nicht allein zu führen.

Der Fachanwalt für Arbeitsrecht übernimmt hier die Rolle des Verhandlungsführers.

Er kennt die rechtlichen Möglichkeiten, kann Forderungen einordnen und die Reaktionen der Arbeitgeberseite professionell bewerten. Vor allem aber schafft diese Rollenverteilung etwas, das in einer solchen Situation ausgesprochen wertvoll ist: Abstand.

Der betroffene Mitarbeitende muss nicht jede Argumentation selbst führen, nicht auf jede Zuspitzung unmittelbar reagieren und kann aus der emotional aufgeladenen direkten Auseinandersetzung ein Stück weit herausbleiben.

Das bedeutet keineswegs, die Kontrolle abzugeben.

Im Gegenteil: Vor einer Verhandlung muss sehr klar besprochen werden, was erreicht werden soll, welche Punkte besonders wichtig sind und wo gegebenenfalls Spielraum besteht. Die Entscheidungen trifft weiterhin der Mitarbeitende. Der Anwalt vertritt diese Interessen anschließend mit der notwendigen fachlichen und emotionalen Distanz.

Auch im privaten Umfeld kann Entlastung hilfreich sein. Wenn Partner, Familie oder Freunde für eine Zeit organisatorische Aufgaben übernehmen, Termine mit im Blick behalten oder schlicht dafür sorgen, dass neben dem beruflichen Ausnahmezustand der Alltag weiter funktioniert, schafft das zusätzlichen Freiraum.

Die juristische Auseinandersetzung selbst gehört jedoch aus meiner Sicht in professionelle Hände. Gerade weil bei einer Trennung sehr persönliche Themen berührt werden, ist eine klare Rollenverteilung wichtig:

Der Mitarbeitende entscheidet. Der Fachanwalt verhandelt.

Und wenn die arbeitsrechtliche Situation geklärt und der notwendige Rahmen für die Trennung geschaffen ist, kommt die nächste große Frage:

Wie soll es beruflich weitergehen?

Eine gute Trennung endet nicht mit der Unterschrift

Ich erlebe immer wieder, dass nach langen Verhandlungen ein Aufhebungsvertrag unterschrieben wird und zunächst Erleichterung einsetzt. Endlich ist es vorbei.

Dann vergehen einige Wochen. Und irgendwann entsteht die nächste Frage:

Was mache ich jetzt eigentlich?

Nach einer Kündigung beginnt häufig sehr schnell die nächste innere Verhandlung.

• „In meinem Alter finde ich ohnehin nichts Vergleichbares mehr.“
• „Ein Branchenwechsel ist unrealistisch.“
• „Ich muss beim nächsten Gehalt wahrscheinlich Abstriche machen.“
• „Für eine neue Führungsposition bin ich vermutlich zu lange im gleichen Unternehmen gewesen.“

Solche Gedanken sind verständlich. Sie sind aber noch keine Marktanalyse.

Wer in dieser Phase bereits festlegt, was künftig möglich oder unmöglich ist, verkleinert den eigenen Handlungsspielraum, bevor die berufliche Neuorientierung überhaupt begonnen hat.

Genau deshalb halte ich Zurückhaltung mit vorschnellen Schlussfolgerungen für so wichtig.

Erst in der Karriereberatung wird systematisch sichtbar, welche Erfahrungen und Kompetenzen vorhanden sind, wie der Markt darauf reagiert und welche Optionen tatsächlich realistisch sind. Gleichzeitig geht es um die ebenso wichtige Frage, welche dieser Möglichkeiten überhaupt gewünscht und sinnvoll sind.

Auch hier gilt deshalb: Nicht mit sich selbst verhandeln, bevor die Fakten auf dem Tisch liegen.